Ar tam pasiruoš ir darbdaviai, ir darbuotojai komentavo atlygio valdymo konsultantas Povilas Blusius.

– Kodėl nebus galima paklausti, kokią algą gavai buvusioje darbovietėje? 

– Iniciatyvos ir direktyvos kūrėjai argumentuoja, kad tokiu būdu bus išvengta klaidų, kai žmogus praeityje buvo neteisingai atlyginamas už savo darbą ir taip bus išvengiama pasikartojimų.

Šiuo metu darbdaviai dažniausiai klausia kandidato, kiek jam mokėjo prieš tai. Iš darbdavio pusės šis klausimas iš tikrųjų yra labai praktinis, nes darbdaviui samdant darbuotoją, svarbu įvertinti, ar darbo pasiūlymas jam bus aktualus. Pavyzdžiui, jeigu kandidatas sakys, kad prieš tai jam mokėjo 2 tūkst., o darbdavys žino, kad gali pasiūlyti tik 1,8 tūkst., iš karto supras, kad įdarbinti nepavyks, o jeigu turės galimybę pasiūlyti šiek tiek daugiau, pasiūlys daugiau. Darbdaviai, kurie šiuo metu yra darbo rinkoje supranta, kaip svarbu geri ir to verti darbuotojai, nes rasti juos yra labai sudėtinga. Iš teorinės pusės, jeigu klausimo neklaus, tokiu atveju, darbdavys turi suteikti savo pasiūlymą darbuotojui kuris gali tikti, arba ne.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Ar darbuotojas gali sakyti, kiek norėtų gauti? 

– Darbuotojas, žinodamas šią taisyklę, gali ateiti į darbo pokalbį ir sakyti, kiek gavo prieš tai, kad darbdavys neklaustų, tokiu būdu apžaisdamas.

– Direktyvoje kalbama apie atotrūkį tarp vyrų ir moterų atlyginimo. Kiek tai dar yra aktualu?

– Pokalbiai ir diskusijos dar būna bendrame lygyje, dažniausiai apsiriboja tik moterų ir vyrų vidutiniu atlyginimo santykiu. Vienas iš direktyvos aspektų yra, kad įmonės turės daryti analizes ir parodyti, kad vienodos vertės darbuose vyrų ir moterų darbo užmokesčiai nėra didesni vienas už kito ne daugiau kaip 5 proc.

– Bet kartojama, kad tai yra problema. Ar kas nors rimtai žiūri į tai? Kaip įrodysi, jei atlyginimas yra konfidencialus? 

– Direktyva adresuoja konfidencialumo aspektus. Kalbant apie direktyvą, ji vadinasi „Skaidrumo direktyva“, joje tikrai yra labai gerų punktų. Ypač viskas, kas liečia įrodytos diskriminacijos kompensavimą. Pavyzdžiui, jeigu tikrai išaiškėja, kad darbuotojas buvo diskriminuojamas, tada visa tvarka nurodyta, kaip jam reikia tai kompensuoti. Taip pat aspektų, susijusių su darbdavio komunikacija apie atlygį įmonės viduje, kad apskritai pagal Darbo kodeksą tam tikro dydžio įmonės jau turi turėti atlygio sistemas.  

– Darbuotojas galės skųsti, o darbdavys turės įrodyti, kad nepadarė nusižengimo?

– Jeigu darbuotojas mato kažkokias indikacijas, kad kaip vyras arba moteris uždirba mažiau negu kolegos, tada gali kreiptis į tam tikras institucijas. Tuomet yra darbdavio eilė įrodyti, kad viskas iš tiesų yra gerai. Po to bus daromos analizės, auditas su darbuotojų atstovais ir sprendžiamas klausimas.